Опрос «Русской школы управления» показал: поколение Z на работе чаще других вызывает трудности у компаний. 41% работодателей назвали зумеров самой «проблемной» группой, тогда как фаворитами остаются миллениалы. Ниже факты, причины и понятные практики, которые помогают сократить разрыв ожиданий.
Что показывает опрос: поколение Z на работе через цифры
Почти половина компаний (49%) считают миллениалов наиболее удобными в совместной работе. На втором месте поколение X (30%). Лишь 2% работодателей отмечают, что проще всего работать с поколением Z; ещё 1% с беби-бумерами. 18% не выделили фаворита.
Сложнее всего управлять зумерами, так ответили 41% респондентов. Далее идут беби-бумеры (18%), поколение X (11%) и миллениалы (6%). При этом 24% работодателей не называют «одно» проблемное поколение: сложности распределены между группами.
Кому комфортнее и с кем сложнее
Предпочтения и контекст: поколение Z на работе в 2024–2025
Зарубежные и российские данные сходятся: зумеры чаще выбирают гибридный формат, а не полный «удалённый» или «строго офисный». В США только около четверти молодых сотрудников с «удаляемыми» профессиями хотели бы работать полностью удалённо, остальным важны живые контакты и ясный ритм команды.
В России добавляется контекст дефицита кадров и очень низкой безработицы. Это усиливает «рынок соискателя» и ускоряет смену мест ради опыта: заметная доля молодёжи открыто ориентируется на быстрые переходы, пока не найдёт подходящую траекторию.
Почему поколение Z на работе кажется «сложным»
Чаще всего конфликт не про «лень», а про несовпадение процессов и ожиданий. Молодым сотрудникам важны: понятные цели на короткий период, регулярная обратная связь, наставник на старте, прозрачные уровни (грейды) и шаги роста. Если этого нет, быстро нарастает тревожность и ощущение «топчемся на месте».
В компаниях, где настроены встречи 1:1, есть план адаптации на 30/60/90 дней, фиксируются критерии готовности задачи и виден следующий шаг, напряжение снижается. Плюс зумеры быстро осваивают инструменты, делятся знаниями внутри команды — это стоит использовать, а не «гасить».
Как бизнесу подружиться с поколением Z на работе: понятные шаги
Начните с адаптации и ритма обратной связи. Чёткий план первых 30/60/90 дней и еженедельные 1:1 снимают неопределённость. Прозрачные уровни и критерии показывают куда расти. Короткие циклы работы упрощают контроль и уменьшают переработки. Наставник на первые 90 дней экономит время команде.
План 30/60/90 по роли и уровню
Еженедельные 1:1 + короткие ретро
Микрообучение 10–15 минут «в потоке работы»
Прозрачные уровни и «вилки»
Наставник и «пары» на старте
Gen Z на работе: 4 цифры, которые важны работодателю
Матрица влияния: кто и что выигрывает
Когда компания настраивает адаптацию, короткие циклы и наставничество, выигрывают все стороны от HR до самой команды
Кто и что выигрывает
Снижение времени до продуктивности за счёт плана 30/60/90 и наставника.
Понятные ожидания → меньше эскалаций, быстрее фокус.
Короткие циклы и чёткие критерии готовности уменьшают перегруз.
Регулярная обратная связь и видимый прогресс поддерживают мотивацию.
Российский контекст: поколение Z на работе и действия компаний
В 2024–2025 годах бизнес сталкивается с острым дефицитом кадров и низкой безработицей. На практике это толкает компании развивать обучение, внутреннюю мобильность, гибкие форматы и работу с молодёжью: сотрудничество с вузами и колледжами, студенческие программы, наставничество, «лёгкий вход» в профессию.
Чего ждут молодые сотрудники от работодателя
Молодёжь смотрит на осмысленные задачи, быстрый отклик и развитие навыков. Генеративный ИИ ускоряет перестройку рабочих процессов, и зумерам важно учиться «на ходу». При этом у многих нет постоянного наставника, а финансовая неуверенность повышает запрос на прозрачный рост дохода.
Практики, которые реально помогают: коротко
Адаптация: план на 30/60/90 дней + наставник.
Короткие циклы: задачи кусками, понятные критерии готовности.
Обучение «в потоке»: микроуроки 10–15 минут, сразу под задачи.
Прозрачность: уровни, «вилки», понятные переходы внутри компании.
Команда: регулярные 1:1 и общий «ритм встречи», чтобы гибрид не превращался в одиночку в пустом офисе.
Восприятие поколений работодателями
| Поколение | Комфорт в работе | Сложности управления | Ключевые ожидания | Сильные стороны | Зоны риска |
|---|---|---|---|---|---|
| Бумеры (60+) | 1% | 18% | Стабильность, регламент | Опыт, процедурность | Низкая гибкость форматов |
| Поколение X (44–59) | 30% | 11% | Автономность, ясные правила | Надёжность, управленческая зрелость | Риск консерватизма |
| Миллениалы (28–43) | 49% | 6% | Рост, смысл, гибкость | Адаптивность, командность | Чувствительность к бюрократии |
| Gen Z (до 27) | 2% | 41% | Быстрый прогресс, обратная связь | Обучаемость, цифровые навыки | Нетерпимость к неопределённости |
Заключение
Да, поколение Z на работе приносит вызовы. Но они решаются процессом: адаптация на старте, короткие циклы, понятные критерии и наставничество. Компании, которые сделают это раньше других, получат и продуктивность, и лояльность на фоне дефицита кадров это прямое конкурентное преимущество.
